質問2 採用する立場 その2
スポンサードリンク
≪質問≫
（質問）は、早稲田のＭくんからで、
「人事の、採用人数を伸ばそうとするとき、気をつける点や、やるべきこと、等と、その理由」
では、続き。
《面接での工夫。》
これは、まぁ、人によって違う。
よく言われるのは、「集団面接」時には、
「答える番でない人の反応を見ている」
というやつ。
理由はわかるよね。
あと「圧迫面接」
これは殆どの場合、意識的にしてます。
「採用したいんだけど、もう一つ何かほしい」って時に、ちょっと困らせてみたり、責めてみて反応を見ます。
ストレス耐性が見たいから。
（最近は企業イメージのダウンになるから減りましたね）
「予想外の質問」
これは最近多いですね。
わざと「自己ＰＲ」なんかは訊かない。
いろいろ変な質問してみる。
「動物に例えると」とか。
「失敗した事は？」と訊いて、本当は「失敗した事」が聞きたいのではなく、実は・・・まぁ、これはウチとしてもバレるとまずいから、ご自分で想像して下さい。
一度試した事ありますが、
「今日はどんな質問をされると思ってきましたか？」
っていうのは反応が面白いし、その後の質問が非常にしやすい。
この他には、
学生に面接官へのインタビューをさせてみる、とか。
当然、採用したい人は、他社へ行かないように、
プレゼンテーションしたりもします。
どんな風にって？
書けるわけないでしょう？
《内定者へ。》
内定＝採用
では、ない。
残念ながら内定辞退というものは覚悟しないとイケないわけで。
これが人事はツライ。
例え一人でも、「ガーン！(￣□￣;)」という心境です。
だから、
いつ、どのタイミングで内定を出すのか？
電話連絡するか？
書面で返事させるか？
印鑑押しに来させるか？
とかイロイロ考えているわけなのよ。
親や学校の就職部を味方につけるには？
ってのにも頭使いますね。
「内定者研修」
バブルの時期は、ハワイ研修旅行とかフランス料理を社長がご馳走しましょう、とか実際あったみたいですけど、さすがに今は影を潜めてますね。
でも、まぁ、大手だったら昼食会をしたりとかしてるとこもあるんではないかな。
研修っぽくやるところは多い。
心理学の勉強とか、営業手法の勉強とか、挨拶とか礼儀とか。
会社の理念や方向性、財務指標を見せて安定性を見せるとか。
先輩社員にスピーチをさせて先輩に惚れさせるとか。
研修じゃなくても個人的（と思わせる）に呼び出して、
就活以外での悩みを聞くとか。
ちなみに、今年入社した新人で、内定後たまたま会社に寄った時に話をして、最後に「堅い握手」を交わしたんだけど、その「堅い握手」が、ウチに決めるキッカケだったと言った子がいます。
「何故キミを採用したのか」と訴えることもいいね。
安心感や、人事という人に繋げて会社に繋げるのが目的。
内定式、Eラーニング、などなど。
メールのやりとり、近況報告、社内報送付、などなど。
如何に、会社に惚れさせるか。
〃 仕事を理解させられるか。
〃 精神的に強くさせられるか。
そして、
如何に、学生気分をなくさせられるか。
なお、当社の新人研修についての社長命令は、
「大事な新人。研修は命がけでやれ」
誰もが名前を知っているブランド力があり、
採用コストをふんだんに使えて、
人事の人手不足ではない、
という大企業なら、
ほっといても「いいヒト」は集まってくるし、
いくらでも選べる立場にあるし。
そんなのは全国２００万社中数社でしょう。
その他は、命がけですね。
頭と手と足と神経と時間を使いまくり、
なるべく予算は使わずに。
なんたって、
「採用」って社運がかかってるし、
人事担当者の「人生」がかかってる場合もあるんだよ。
いや、マジで。
結論
ヒトとカネが無限大なら、
合法的ならば
どんな手段でも使います。
ないならデキる範囲で努力します。
なぜなら、
いつの時代でも、
自社が欲しい人材は
常に不足しているから。
最後に
あなたも内定もらうために、必死で努力しているでしょう？
でもね。
人事だって、採用するために必死なんですよ。
・・・という自負が私にはある。
なぜなら、
その仕事によって、（家族の）生活の糧を得ているし、
仕事とは人生そのものだから。
誇りと
信念と
夢を持って、
採用活動してます。
あなたを採用したとしよう。
ということは、
あなたと会社に縁を結ぶ仕事をした、ということ。
そしてそれは、
あなたの人生と会社の運命に多大な影響を及ぼす仕事をした
ということなのだ。
こんなにヤリガイある仕事って他にある？
（当然、私が人事に配属になる前は、
前の部署の仕事で同じように思っていましたよ）
参考に・・・なった自信はないけれど、
こんなんでどう？
Ｍくん。
皆様からの質問お待ちしています！
→ ft_saiyo@hotmail.com
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
おお、参考になったぞい
と思った方は清き１票を↓
ランキングです
も一つあります
コメント
投稿者：現役人事 みなと（2005年11月04日 13:47）
ごるごるごさん、コメント有難うございます。
「2500万しか」と言える状態かどうか、によりますね。中小企業にとってはそもそも割ける「予算」がない。
「いい人材が採れれば」コストをかけたい。
「採れれば」それがハッキリと確定してれば。
本当はこんな事、人事が言ってはいけないのですが、
「採用は、ある意味、バクチ」
だからお金もかけないといけないし、工夫も必要になる。
コストをかけた会社が一人勝ちどうかは、わかりませんね。企業によって採用ターゲットが違うので。
ある程度の語学力がいるいらない、とか。
企業体力に見合ったコストをかけ、
より工夫するために頭を絞る。
どこもそうしてるのです。
採用頑張ります！
ごるごるごさんが人事なら、
お互い頑張りましょう！
ごるごるごさんが求職者なら、
就活頑張って下さい！
またお会いしましょう！
（ゼッタイあなたは「ゴルゴ13」ファンだ）
投稿者：ごるごるご（2005年11月06日 01:09）
お返事ありがとうございます。おっしゃるとおり、ゴルゴ13のファンです。
なるほどですね。
これだけかければ「必ず採れる」ということがわかれば、コストをかけることは可能だけれど、確実ではないので難しい。ということですね。
納得しました。
質問したのは、いい会社なのに学生に知られてないことでいい学生を取りきれていない企業が実は多い、ということを感じていて、そういう会社こそもっとプロモーションに費用をかけてもいいのではないかと常々思っていたからなのです。
今年の採用活動もいよいよ本格化しますが、がんばってください。
トラックバック
トラックバックURL：
（※ livedoorブログユーザーのみ有効）
たとえ一人あたりの採用コストが50万だとして、それを100万にしたところで、50人採用したとしても2500万しか変わりませんよね？
いい人材が採れれば2500万くらいすぐに稼ぎ出すんではないかと思いますが。
他社も「少ない予算で」やっているのであれば、なおさらコストをかけた会社が一人勝ちできるのではないかと。